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Frau Irmina Zunker, Referentin eines Workshops zum Thema “Change”, hat einige Modell vorgestellt die beim Verstehen von Veränderung helfen sollen. Eines davon ist die “Change Kurve” die ich euch genauer vorstellen möchte:

Wie auf dem Flipchart ersichtlich, geht es dabei um das emotionale erleben von Menschen in Veränderungsprozessen. Was macht also ein Mensch üblicherweise durch, wenn er mit einer größeren privaten oder persönlichen Veränderung konfrontiert ist? Das könnte die Restrukturierung des Unternehmens sein oder der Wechsel der eigenen Rolle vom Mitarbeiter zur Führungskraft oder… .

1. SCHOCK: Am Anfang steht erst einmal der Schock. Davon bin ich sicherlich nicht betroffen, das geht nur die Anderen etwas an. Sicherlich beim Einen mehr beim Anderen weniger, aber eine gewisse Verdrängung ist sicherlich im Spiel.
2. Trauer/Depression: Nach dem ersten Schock folgt Trauer, vielleicht sogar Depression. In dieser Phase ist es vielleicht gar nicht möglich etwas bewegen zu wollen. Hierbei gilt es insbesondere als Führungskraft Feingefühl (social skills) walten zu lassen um die Mitarbeiter nicht zu überfordern.
3. Abschied: Der Trauer folgt Abschied. Ja, ich lasse das Alte los, es ist aus und vorbei!
4. Beginnende Akzeptanz: Ich stelle mich langsam auf die neue Situation ein. Mit meiner Rolle als Mitarbeiter ist es vorbei, ich muss mich als Führungskraft auf Neues einstellen.
5. Ausprobieren: Ich versuche mich mit den neuen Gegebenheiten anzufreunden. Einfach mal probieren wie es mir damit geht, warum nicht?
6. Sich einschwingen: Ich habe mich mit der neuen Situation vertraut gemacht. Vielleicht mit der neuen Rolle oder der neuen Organisationsstruktur. Nun gilt es sich einzuschwingen, damit in Zukunft alles glatt läuft und Stabilität einkehren kann… bis zum nächsten Change

Was bringt mir das psychologische Geschwätz? Versuche deine Mitarbeiter oder Projektteammitglieder in der “Change Kurve” einzuordnen. Ist der Typ noch in der Trauerphase oder ist er schon bereit für Neues. Somit ergibt sich Orientierung für den Zeitpunkt wann bestimmte Dinge angepackt werden können. Ich glaube jedenfalls nicht, dass ein neuer Prozess implementiert werden kann, wenn sich alle Mitarbeiter noch im Schock-Zustand befinden.

P.S. Zum Schluss möchte ich euch noch den Change-Newsletter von Winfried Berner ans Herz legen. Immer wieder inspirierend!

• Stufe 1: Bewusstsein für Veränderungsprozess schaffen
  …durch Selbstbewertung nach EFQM
• Stufe 2: Visionär führen und Strategien entwickeln
  …durch Balance Scorecard
• Stufe 3: Vision und Strategie kommunizieren
  …durch integrative Kommunikation
• Stufe 4: Kurzfristig sichtbare Erfolge planen
  …durch Projektmanagement
• Stufe 5: Prozessorientierte Steuerung
  …durch Prozessmanagement
• Stufe 6: Erfolge konsolidieren und Veränderung institutionalisieren
  …durch KVP und Hochleistungsteams
• Stufe 7: Neue Verhaltensweisen kultivieren
  …durch Effektive Selbstführung

Stufe 5 finde ich persönlich natürlich besonders spannend. Change oder Wandel kann erst erfolgreich sein wenn bestehende “schwerfällige und selbstzerstörerische” Abläufe eingehend analysiert und verbessert werden. Mitarbeiter müssen dabei aktiv integriert werden, denn sie kennen die enthaltenen Potentiale am Besten.

Wenn eine größere Überarbeitung der Prozesse ansteht würde ich auf alle Fälle einen “Externen” dazu nehmen, da nur er den nötigen Abstand mitbringt um eingefahrene Verhaltensweisen zu hinterfragen. Im Rahmen der “jährlichen” Optimierung ist eine solide interne (oder auch externe) Moderation sicherlich ausreichend.

Quelle: Change Management: 7 Methoden für die Gestaltung von Veränderungsprozessen

• Streitkultur: Kultivierung des respektvollen Streitens
• Konfliktfähigkeit: Mut zur klärenden Auseinandersetzung
• Umsetzungsschwäche: Wenn Entscheidungen nicht in die Tat umgesetzt werden

Natürlich werde ich versuchen, wie im Fall von Thomas Schwarz, einen Gastkommentar für Jahooda zu bekommen!

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